金秋时节，一年一度的校园招聘大战已经打响，各种招聘会、宣讲会已经如火如荼地展开。在诸多的招聘大军中，金融行业以其工资高、福利好，赢得了众多大学生的青睐，但是要想从成千上万个候选人中选出那些优秀的、适合本企业文化的人却并不容易。
随着人才测评技术的发展和应用，人才测评理念逐步被HR们所接受。面对简历筛选后仍然数量众多的候选人，越来越多的企业引入人才测评技术对其进行筛选，以求能招到最适合自己的优秀人才。但是HR在使用人才测评技术时却面临着“测什么”和“如何测”的问题。
走出过分注重专业知识和英语的误区
校园招聘要对候选人进行测评，首先要解决的就是“测什么”的问题，只有明确了“测什么”，才能有针对性地对候选人进行测评，进而选对人、选准人。笔者认为在这一问题上，目前金融企业的校园招聘主要存在以下两方面的误区。
误区一：过于注重对金融专业知识的考察
有些HR认为银行招人，首先要求候选人要懂金融业的基本知识，因为如果来银行工作，连基本的银行常识都不懂，也肯定做不好银行业务。实际上，知识性的东西主要靠记忆习得，如果候选人提前复习准备，就很容易得高分。然而，学校里学的书本知识能够应用到实际工作中的很少，主要还是靠在实践中学习，这时影响工作绩效的不是他先前对银行知识掌握的情况，而是个体学习新知识的速度和质量。如果个体有足够强的学习能力，能够在较快的时间内学会新的知识和技能，要比他先前能够在银行知识考试中考高分重要得多。笔者接触过的一个国有商业银行的招聘主管认为，对于校园招聘而言，候选人的学习能力、思维水平比其银行知识水平更重要，于是他大胆招聘了一个思维能力强的材料物理专业的毕业生。事实也证明他的选择非常正确，该学生在入职后很快就熟悉了银行业务，并且对问题能够进行深入的思考，提出自己的见解，得到了同事和领导的一致认可。
误区二：过于注重英语水平
自从中国加入WTO以来，金融企业，尤其是有海外分支机构的金融企业都在强调英语的重要性。但是针对中国的国情而言，大多数银行的员工面对的客户是中国人，面对的业务是国内业务，只有很少的员工在从事对英语水平要求较高的国际结算业务。如果在校园招聘中，对英语的测试占很大的比重，则新员工中英语好的学生就会占很大的比重，但实际工作对英语水平的要求又没那么高，并且也有一些英语好的学生不能胜任其岗位的工作。一位商业银行的招聘经理曾向笔者提到：“目前校园招聘时，总行要求考察候选人的英语能力，但实际上我们西部地区对考生的英语水平没有那么高的要求，每年引进二三个英语好的学生就可以了。如果测试中英语占得权重过高，会对引进人才的质量和多样性造成不必要的影响。”
测什么：高潜质大学生的MAP模型
经过前面的分析我们否定了过于注重专业知识和英语水平的做法。那么，对于金融行业的校园招聘而言考察什么才更重要呢？要解决这个问题需要从校园招聘的特点和金融行业的特点入手。
就校园招聘的特点而言，首先，校园招聘希望招到发展潜力大、可塑性强的候选人，这就要求在测评时着重考察候选人的学习能力。因为学习能力对于预测个体能否在将来工作中取得成功非常重要，一个人只有具有较强的学习能力，才能很快学会岗位需要的知识和技能，才能很快适应新的工作环境。某商业银行“客户经理”岗位的数据统计显示，具有较强学习能力的新员工一年后的业绩是学习能力一般员工的3倍以上。
其次，一般情况下校园招聘的岗位定位模糊。普遍情况是下级部门递交用人需求，由省级主管机构统一组织招聘。由于招聘的岗位多，或者下级单位在递送需求时没有明确的岗位定位，这样在组织校园招聘时，也很难有明确的岗位定位。另一方面，不同岗位对人的要求又不尽相同。比如，销售类岗位对候选人的沟通能力要求高；财务类岗位对候选人的数字敏感度和细致严谨要求高。这就造成招聘岗位的非明确性和岗位胜任力的差异性之间的矛盾。在这种情况下对候选人进行测评时，一方面需要针对企业文化特点和对员工的通用要求，提取通用胜任力，另一方面需要对个体的岗位匹配度进行考察，为招聘结束后的岗位安置奠定基础。
经过多年的研究和实践发现，在脑力、态度和人际技能三个方面平衡发展的大学生具有较高的潜质，能够较快适应工作，取得较好的工作业绩。脑力（Mental Capability）是指个体学习新的知识和技能的速度和质量；态度（Attitude）是指个体工作的动力因素；人际技能（People Skill）是指个体与他人之间的交往能力，这三个方面构成了“识人”的MAP三因素模型。结合金融行业的特点，笔者认为高潜力大学生应具备学习能力、适应能力、责任心、主动性、韧性、诚信和沟通能力。
